5-7 : CONFUSION IDENTITAIRE LORS DES PHASES DE TRANSITION OU DE CROISSANCE
🎧 Préférez-vous écouter ou lire ?
La version audio de cet article est disponible ci-dessus.
Également disponible sur Spotify ou Apple Podcast.
Il y a 3 ans, vous saviez exactement qui vous étiez dans votre rôle.
Vous étiez l'expert qu'on consulte. Celui qui résout. Celui qui intervient directement.
Aujourd'hui, votre entreprise a grandi. Votre rôle aussi.
On attend maintenant de vous que vous déliguiez. Que vous supervisiez. Que vous "portiez la vision".
Rationnellement, vous comprenez.
Mais quand vous vous retrouvez dans une réunion où vous devez "juste écouter" au lieu de "résoudre"...
Quelque chose en vous résiste.
Pas par orgueil.
Mais parce que vous ne savez plus très bien qui vous êtes dans ce nouveau rôle.
Quand le rôle évolue plus vite que le sentiment d'être à sa place
La croissance casse les repères
La croissance est souvent présentée comme une réussite.
Plus de responsabilités
Plus d'impact
Plus de reconnaissance
Mais elle a un effet moins visible : elle casse les repères.
Ce qui fonctionnait hier ne fonctionne plus tout à fait aujourd'hui.
Et ce qui devrait remplacer l'ancien cadre n'est pas encore clair.
Entre deux identités professionnelles
Vous êtes entre deux identités professionnelles.
L'ancienne ne suffit plus.
La nouvelle n'est pas encore intégrée.
Et dans cet entre-deux, le doute s'installe.
Quand l'ancien rôle ne fonctionne plus
Les transitions de rôle typiques
Il arrive un moment où les réflexes qui ont fait la réussite initiale montrent leurs limites.
Transition 1 : Fondateur → Dirigeant
Le fondateur très impliqué devient dirigeant
Doit passer de "tout faire" à "faire faire"
Transition 2 : Expert → Manager de managers
L'expert reconnu devient manager de managers
Doit passer de "résoudre" à "développer ceux qui résolvent"
Transition 3 : Opérationnel → Stratège
L'opérationnel efficace doit laisser place au stratège
Doit passer de l'exécution à la vision
Ce n'est pas un manque de compétence
Ce n'est pas un manque de compétence.
C'est un changement de posture.
L'ancien rôle ne disparaît pas d'un coup.
Mais il ne suffit plus.
Et tant que ce glissement n'est pas intégré intérieurement :
Les décisions demandent plus d'effort
Les arbitrages deviennent plus lourds
Une forme de doute s'installe
Reconnaissez-vous ces tensions ?
Tension 1 : La reprise en main inconsciente → Vous déléguez une tâche, puis vous la reprenez discrètement parce que "ça ira plus vite si je le fais"
Tension 2 : Le refuge dans le tactique → En réunion stratégique, vous vous surprenez à vouloir parler tactique et opérationnel (votre zone de confort)
Tension 3 : Le lâcher-prise impossible → On vous dit "Tu dois lâcher prise" et vous acquiescez... tout en continuant à tout vérifier
Tension 4 : L'attente floue → Vous sentez que votre équipe attend quelque chose de différent de vous, mais vous ne savez pas exactement quoi
Ce n'est pas de la résistance au changement.
C'est un système identitaire qui cherche ses nouveaux repères.
L'entre-deux : faire autrement, sans savoir encore comment
On sait ce qu'on ne veut plus... mais pas encore ce qu'on veut
Dans ces phases, beaucoup de dirigeants sentent qu'ils doivent faire autrement.
Ce qu'ils savent :
Moins intervenir
Moins contrôler
Plus déléguer
Plus porter la vision
Mais entre l'ancien et le nouveau, il y a un espace inconfortable.
Un entre-deux.
On sait ce que l'on ne veut plus faire.
Mais on ne sait pas encore clairement comment habiter le nouveau rôle.
Rien n'est stabilisé.
Ni à l'extérieur
Ni à l'intérieur
Le paradoxe de la compétence
═══════════
Plus vous étiez bon dans votre ancien rôle,
plus la transition est difficile.
Pourquoi ?
Parce que revenir à l'ancien mode donne des résultats immédiats :
→ Reprendre un dossier en main = problème résolu
→ Intervenir directement = efficacité visible
Le nouveau mode (déléguer, accompagner, superviser)
donne des résultats différés.
Et pendant cette période d'apprentissage, vous vous
sentez souvent moins compétent qu'avant.
Ce n'est pas vrai objectivement.
Mais c'est ce que vous ressentez.
══════════
La tentation du contrôle
Le contrôle comme refuge identitaire
Quand l'identité professionnelle n'est plus claire, le contrôle devient un refuge.
Non pas par autoritarisme.
Mais parce que l'ancien cadre intérieur n'a pas encore été remplacé.
Le contrôle :
Rassure
Donne l'illusion de la maîtrise
Recrée artificiellement de la sécurité
Le coût du contrôle excessif
Mais cette stratégie a un coût :
Elle fatigue
Elle rigidifie
Elle crée des tensions avec l'équipe
Elle éloigne souvent du leadership que l'on souhaite réellement incarner
Le micro-management comme symptôme
═════════════
Le micro-management n'est pas un défaut de caractère.
C'est souvent un signal de confusion identitaire.
Quand on ne sait plus qui on est dans son rôle,
on se raccroche à ce qu'on sait faire : l'exécution.
Mais l'équipe, elle, attend autre chose.
Elle attend :
→ De la vision
→ De la confiance
→ De l'espace
Ce décalage crée des frustrations des deux côtés.
══════════════
Plus de responsabilités... moins de sécurité intérieure
Le décalage entre rôle officiel et ressenti intime
Certains dirigeants se retrouvent avec plus de responsabilités que jamais.
Objectivement :
Le rôle est officiel
La légitimité est reconnue par l'organisation
Les résultats sont là
Et pourtant, intérieurement, quelque chose vacille.
Le rôle semble parfois "attribué" plus qu'incarné.
Comme si la fonction était occupée… sans être encore pleinement habitée.
Ce décalage nourrit souvent un sentiment d'imposture discret.
Pas spectaculaire.
Mais persistant.
Le syndrome de l'imposteur version dirigeant
On pense souvent que le syndrome de l'imposteur touche les débutants.
En réalité, il frappe souvent les dirigeants en transition.
Pourquoi ?
Parce qu'ils comparent :
Leur niveau actuel dans le nouveau rôle (débutant)
Avec leur niveau dans l'ancien rôle (expert)
Vous n'êtes pas un imposteur.
Vous êtes simplement en apprentissage d'une nouvelle posture.
Mais votre esprit, lui, interprète cette maladresse comme une preuve d'incompétence.
Identité, pensée et comportements
On se comporte selon ce qu'on croit être
Il existe un lien direct entre l'identité que l'on porte et les comportements qui en découlent.
Lorsque l'on se dit intérieurement :
« Je suis… »
et que cette phrase s'appuie sur un rôle, une fonction, un archétype, l'esprit s'organise spontanément pour agir en cohérence avec cette identité.
On ne se comporte pas en fonction de qui l'on est intrinsèquement.
On se comporte selon ce que l'on croit être.
Dans les transitions, c'est un problème identitaire
Dans les phases de transition, le problème n'est pas seulement opérationnel.
Il est identitaire.
L'ancienne identité ne correspond plus à la réalité
La nouvelle n'est pas encore intégrée
Entre les deux, les comportements deviennent instables, parfois contradictoires, souvent fatigants
Un exemple concret
══════════
IDENTITÉ → COMPORTEMENT
IDENTITÉ ANCIENNE :
"Je suis celui qui résout les problèmes"
→ Comportement : intervention directe, prise en charge, micro-management
---
IDENTITÉ NOUVELLE :
"Je suis celui qui développe les personnes qui résolvent les problèmes"
→ Comportement : questionnement, accompagnement, délégation
---
Même situation.
Deux identités.
Deux comportements totalement différents.
Tant que la nouvelle identité n'est pas intégrée
(et pas seulement comprise intellectuellement),
vous oscillerez entre les deux.
═══════════
Changer d'identité sans se trahir
Le faux dilemme : évoluer ou rester authentique ?
C'est ici que le paradoxe apparaît.
Beaucoup de dirigeants associent changement d'identité et perte d'authenticité.
Comme s'il fallait choisir entre évoluer et rester fidèle à soi-même.
En réalité, les deux peuvent cohabiter.
L'authenticité évolue
Changer de posture ne signifie pas devenir quelqu'un d'autre.
Cela signifie souvent retirer une identité devenue trop étroite pour laisser émerger quelque chose de plus juste.
L'authenticité n'est pas figée.
Elle évolue avec :
Les rôles
Les contextes
Les responsabilités
Ce qui devient difficile, ce n'est pas le changement en lui-même.
C'est de continuer à s'identifier à une version de soi qui ne correspond plus à la réalité vécue.
La question clé
═══════════
LA QUESTION QUI DÉBLOQUE
"Est-ce que cette nouvelle posture me trahit...
ou est-ce que c'est l'ancienne qui me limite ?"
Souvent, ce que vous appelez "authenticité" est en
réalité familiarité.
Vous confondez :
→ "Être vous-même"
→ Avec "rester dans votre zone de confort identitaire"
═══════════
Quand la croissance crée un vide intérieur
Le passage par le vide
La croissance enlève parfois un cadre avant d'en offrir un nouveau.
L'ancien repère disparaît
Le nouveau n'est pas encore formé
Ce vide est rarement nommé.
Et pourtant, il est central.
C'est souvent là que la confusion identitaire s'installe.
Pas comme un problème à résoudre rapidement.
Mais comme un passage.
Un passage qui demande :
Du temps
De la conscience
Et souvent, un accompagnement
Pour aller plus loin
Les difficultés décrites ici ne sont ni des faiblesses, ni des anomalies.
Elles sont souvent le prix invisible de responsabilités élevées, surtout lorsqu'il n'existe aucun espace pour comprendre et réguler ce qui se joue émotionnellement.
Ce texte est le cinquième d'une série de 7 explorations.
L'objectif n'est pas d'apporter des réponses toutes faites, mais de mieux comprendre ce qui se joue, pour pouvoir avancer de manière plus juste et plus consciente.
Que faire si vous vous reconnaissez ?
Si ce texte a fait écho, vous avez plusieurs options :
Option 1 : Compléter cette phrase
Prenez 10 minutes pour écrire :
"Dans mon ancien rôle, j'étais celui qui..."
"Dans mon nouveau rôle, je devrais être celui qui..."
Puis demandez-vous :
Quelle est la résistance entre les deux ?
Qu'est-ce que je perds en passant de l'un à l'autre ?
Qu'est-ce que je gagne ?
Option 2 : Identifier vos zones de contrôle excessif
Notez les 3 domaines où vous intervenez encore trop.
Puis posez-vous :
"Qu'est-ce que je crains si je lâche prise ici ?"
La réponse révèle souvent le besoin émotionnel non comblé :
Besoin de reconnaissance (si je ne résous plus, qui suis-je ?)
Besoin de sécurité (si je ne contrôle plus, que va-t-il se passer ?)
Besoin d'importance (si je ne suis plus indispensable, quelle est ma valeur ?)
Option 3 : Envisager un accompagnement
Si cette confusion identitaire affecte votre capacité à diriger sereinement ou crée des tensions récurrentes avec votre équipe, un accompagnement peut clarifier comment intégrer pleinement votre nouveau rôle sans vous trahir.
→ Réserver un appel découverte (45 min, gratuit)
→ En savoir plus sur mon accompagnement
Les trois approches sont légitimes.
Articles recommandés
Pour approfondir cette thématique :
Ce qui nous guide vraiment : nos besoins émotionnels Comprendre les besoins émotionnels derrière le besoin de contrôle
Perte de sens malgré la réussite Article 4/7 : Quand le nouveau rôle ne nourrit plus
Le Test EQ-i 2.0 Mesurer précisément vos compétences émotionnelles dans ce nouveau rôle
Articles liés de la série :
Les 7 tensions invisibles des dirigeants Vue d'ensemble de la série complète
Fatigue mentale et surcharge émotionnelle Article 1/7 : La confusion identitaire fatigue mentalement
À propos de cette série : Les 7 tensions invisibles
Cette série est consacrée aux 7 tensions invisibles que vivent de nombreux dirigeants.
Des tensions rarement nommées, mais profondément structurantes.
Les 7 tensions explorées :
Confusion identitaire lors des transitions (Vous êtes ici)
→ Voir la cartographie complète des 7 tensions
Chaque article explore l'une d'elles : la clarté mentale, les émotions, les relations, le sens, l'identité, la solitude et l'alignement intérieur.
Chaque lecture éclaire les autres.
Il n'y a pas de point de départ idéal, seulement celui qui fait sens pour vous.
Erik De Wilde
À propos de l'auteur :
Erik De Wilde est Coach en Agilité et Intelligence Émotionnelle pour Dirigeants & Entrepreneurs | Certifié Master Coach E.C.A. | Paris · Bruxelles
Après 25 ans d'entrepreneuriat et 10 ans de mentorat business, il accompagne aujourd'hui les leaders qui portent seuls le poids invisible de leurs responsabilités. Certifié Master Coach E.C.A., il utilise le test EQ-i 2.0 pour aider ses clients à développer leur leadership émotionnel.
→ Découvrir ses accompagnements
Vous voulez recevoir les prochains articles de la série ?
Vous pouvez également choisir de vous abonner à la Newsletter pour rester informé(e) de la prochaine publication.
© Erik De Wilde – Texte original publié sur frequence69.com
Ce blog peut être suivi via RSS (pour ceux qui utilisent un lecteur RSS comme Feedly ou Inoreader).
Vous pouvez également choisir de vous abonner à la Newsletter pour rester informé(e) de la prochaine publication. Voir plus bas.
